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走进大帝扎根大地

日期
2015年4月9日 00:00
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  我的大帝缘

  说起来我和大帝的老板,喻董事长,是老乡,而且还有那么一点点沾亲带故。1983年我从泸州医学院毕业后分配回老家的中等卫生学校任教,那些年,只要去成都,总会去马鞍山36号的大帝公司看看。一个偶然的机会我将我的表妹甘秋燕引荐给大帝,通过甘秋燕,喻董和李总认识了丁红、杨红英,后来她们俩都相继加盟到大帝,在用人上,不得不佩服他们两位的慧眼识珠。每每我们相聚时,老板总是想说服我来公司,那时的我,在教书之余已经有了自己的服装店,不想放弃自己的事业。1997年,因有了女儿我不得不关门歇业,经不住老板三番五次的邀请,1998年12月1日,已过而立之年的我,怀揣着梦想和希望,毅然辞去了教师的职业来到大帝。

  1998年,大帝规模还很小,不到30人,一简单的组织结构,只有销售、生产、品检、采购和财务等几个部门,有些部门也就一个人。老板给我安排的工作是销售内勤,内勤每天忙着接收和处理订单,进行销售账目、合同、货款的管理,受理客户投诉等等,工作繁杂,当时每月工资就几百元钱,远比我15年教龄的中级讲师工资低很多,这样大的落差,一度让我焦虑和担心,第一次感到生活的拮据和生存的压力。开弓没有回头箭,没有了退路,我能做的就是调整好心态,脚踏实地,认认真真地做好每一件事。我做事速度快,讲求效率,有责任感,为了尽快熟悉工作,抓住点滴空闲时间,记客户常用的产品、型号及价格和客户的电话号码,要求自己在接到客户电话的第一时间就能辨别出对方是谁。为了能解答客户的疑问,晚上还得学习香味剂和饲料基础知识,了解行业状况,使自己逐步成为内行。

  挑战与晋升

  在大帝,老板看重的不是员工的专业和经验,而是员工的潜能、学习能力和进取精神。因为工作业绩突出,工作有计划、有条理、原则性强。1999年10月,在公司设立行政部时,我被老板调到行政部做负责人,当时行政部只我一个人,但面对新工作,既缺乏管理知识,更缺乏管理经验的我不懂就学,2000年,公司出资,派我参加四川大学管理学院MBA高级管理人员研修班学习一年,每周末学习两天,虽说带着不到三岁的女儿边工作,边学习,很辛苦,但对我来说,这才是有价值职业经历的开始。通过学以致用,明确了部门权责,起草各岗位说明书,建立自上而下的责权关系,从而保证行政管理的畅通。2000年9月,公司提升我为行政部副经理。在明确各部门职责基础上,我起草公司各项行政管理制度,逐步建立起监督机制。因为能帮助老板处理一些棘手的事情,并能站在老板或公司的角度去思考和解决问题,由此获得了老板的赏识和信赖。2001年1月,我出任总经理助理,除兼任行政部经理外,还分管技术部、质控部的管理工作。是老板给予了我发展的空间和培训的机会,并赋予我权利。也正是因为做总经理助理,接触到公司各部门的工作,为我今后做HR奠定了坚实的基础。

  刚进入公司那两年,公司销售业绩一方面受饲料行业行情的影响,另一方面受管理水平的制约跌入了低谷,年销量不足1000吨,为了充分调动业务员的主观能动性,有效的激励、管理和控制营销人员,使公司销售业绩有较大的突破,2001年9月,我从北京学习归来后,率先在销售部推行目标管理和过程管理,随后在行政管理人员中实施绩效考评,经过近十年的摸索,建立起了大帝特有的绩效管理体系。

  入行HR

  随着公司业务量的增长,企业发展的需求,现有人员的数量和管理能力已经跟不上企业管理和企业发展的需求,使得原本之前在企业勉强可以匹配的人力资源到这时已经阻碍了企业发展。2002年元月,公司成立人事部,由我兼任人事部经理,没有下属,我又是半路出家,只能边学边干,在建立现有员工人事档案的基础上,逐步梳理员工入职、调动、转正等流程;办理员工保险;实施劳动关系管理等日常的人事管理。随着公司的发展,我的知识和能力已经不能适应工作的需要。2004年3月至5月,我顺利通过国家统一考试并获得国家二级人力资资源管理师资格证。2005年7月至12月,经过半年心理学的学习,顺利获得国家二级心理咨询师资格证。这使我在工作中更加游刃有余。正逢那几年公司发展迅猛,需要大量引进优秀员工,一方面有了好的HR工具和方法,在人才的招募和选拔上才有了新的突破,更重要的是明确了大帝的人才标准,引进了赵剑萍、吕继蓉、文浩、谭建、聂海涛等一大批优秀人才,公司规模也达到100人以上。为了留住人才,我又开始着手对公司现有薪酬进行梳理,并通过对各岗位的分析和评价,建立起一个规范、公平、有竞争力的薪酬体系。一方面,设立以岗位为基础的薪资结构标准,体现一岗一薪,岗变薪变,竞争上岗的人才竞争机制。另一方面,根据人才的不同需求,制定出自助餐式的薪酬激励方案,激励并留住人才。这些工作成绩,体现了我的个人价值,更加坚定了我HR职业发展的信念,并立志做一名HR专家。

  飞跃

  在公司进入业务高速发展时期,伴随业务量直线上升的同时,人员也迅猛增加,内部管理在一定程度上跟不上,加之运营成本压力的增大,公司实际上已经存在一定的冗员,不得不清理。由于受业务部门经理管理水平的限制,加上他们也不愿意亲手裁掉自己一手培养起来的员工,裁员的工作就落到了人力资源部,虽然有很大的困难和阻力,作为HR经理,必须去承受压力。老板当时的口号是:“先换思想不换人,不换思想再换人”。通过实施末位淘汰制度(当时在营销部每季度淘汰一名业务员),从2007年初开始,经过两年时间,共裁减了30%的人员,正是通过建立起有效的竞争淘汰机制,才确保了现有人员能很好的适应公司发展的需要。与此同时,公司更加关注吸纳优秀人才,培养现有人才。尤其在当前中国与全球经济联系紧密,国内企业面临跨国企业的竞争形式下,我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨,按照参与国际竞争的标准来培养人才,使我们的人才不仅能在国内大展宏图,而且能在国际上一争高下。根据公司的战略和人才战略规划,通过特有的人才培养体系,建立多阶梯晋升通道和岗位胜任力模型;拟定相关人才培养计划(如外派培训、换岗、轮岗、助理制度、国外考察学习和技术研讨)等方式,培养和打造出一批拥有国际化视野的人才。

  我与未来

  在大帝这样一个快速发展的平台上,10多年HR工作经历,通过自己渐进的内在成长,我已经从一名普通员工成长为一名人力资源管理的专家。这一切都得益于老板对人才的重视和对我工作的信任、肯定和充分的授权。

  人才支撑企业发展,企业发展造就人才。大帝面临的是创新和突破,这需要通过引进新人来充实我们的人才队伍,以此吸纳先进的管理理念和新的技术,引领大帝进入新的领域;与此同时,需要“老人”将大帝的文化、风格和优良习惯在传承的同时得以创新和发展。因此,建立公司战略人才培养计划,落实大帝长期的人才战略和“新老组合”策略,是实现大帝长足发展,建立大帝百年基业的保障,大帝战略人力资源管理还任重而道远……

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